Handicap et soft skills, une mine de talents souvent sous-estimée

Mylan Douthe évoque les thèmes du handicap et de l'emploi au regard des soft skills – compétences douces ou comportementales par opposition aux compétences dures, plutôt techniques.
Handicap et soft skills, une mine de talents souvent sous-estimée
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Dans le cadre de sa chronique “Un œil nouveau”, Mylan Douthe évoque le handicap au regard des soft skills – compétences douces ou comportementales par opposition aux compétences dures, plutôt techniques.

Par Mylan Douthe. J’étais présent ce mardi 8 février durant près d’une heure, à l’invitation de Isabelle Werlen Eschalier, à l’INSEEC MSc et MBA Paris, pour une  table ronde sur le thème : « Quelles soft skills pour contribuer à la réussite des engagements RSE ? ». Ce moment avait un objectif : démontrer aux futurs managers, via des témoignages inspirationnels, l’importance des soft skills pour le succès de leurs vies professionnelles, notamment dans le cadre du handicap.

Par le terme « softs skills », on fait référence aux compétences comportementales, à savoir notamment l’intelligence émotionnelle, la créativité, les capacités de communication, le travail d’équipe, les traits de personnalité…

Une valorisation du capital humain

Cet événement a été l’occasion pour moi de rappeler que le handicap est une source de talents trop souvent sous-estimée et que dans une société toujours inadaptée et pleine d’idées reçues, il est essentiel de favoriser l’expérimentation en sécurisant les parcours. En effet contrairement à une idée reçue, aujourd’hui, recruter et employer une personne en situation de handicap, ce n’est pas juste répondre à une obligation légale mais bien une contribution à la stratégie de valorisation du capital humain dans toute sa diversité comme avantage concurrentiel au service de la performance de l’entreprise.

Soft skills, faire face aux réticences des employeurs par rapport au handicap

Les jeunes en situation de handicap ont les mêmes aspirations et les mêmes inquiétudes que tous les jeunes. Mais ils se heurtent à un certain nombre d’obstacles liés à la fois à leur jeunesse, mais surtout à leur situation de handicap.

Dans l’accès à l’emploi en particulier, les difficultés commencent dès le plus jeune âge. En effet, même si l’éducation tend à être plus inclusive, ils sont très nombreux à avoir subi une scolarité avec des ruptures de parcours et à arriver sur le marché de l’emploi moins diplômés que les autres jeunes.

En outre, ils doivent faire face aux réticences des employeurs.

Il y a une peur générationnelle du déclassement. Quelle sera notre place demain par rapport à la place que nos parents avaient ? 

Dans un monde en perpétuelle évolution comme celui dans lequel nous vivons, ce sont les managers les plus ouverts, ceux qui feront la plus grande place au principe d’humanité, qui réussiront le mieux. La nouveauté en matière managériale repose moins sur le faire ensemble que sur le être ensemble !

Distribuer autrement le pouvoir d’agir des personnes

En effet le management de demain c’est celui qui va véritablement tendre vers la co-construction dans le but de trouver le plus juste équilibre entre épanouissement personnel et performance professionnelle. Cette nécessaire innovation n’a aucunement pour objectif de remettre en question le lien de subordination, mais plutôt de transformer le caractère « unilatéral » et « hiérarchique », en distribuant autrement le pouvoir d’agir des personnes.

Il faut opérer un glissement afin  d’être plus au service des collaborateurs pour créer avec eux les conditions de la réussite de parcours, collaborateurs qui deviennent par la même occasion davantage responsables.

Les dirigeants ont toujours eu tendance à agir prioritairement sur la transformation de leur organisation, mais l’innovation managériale nécessite avant tout de travailler sur les compétences. 

Au-delà des softs skills, les jeunes en situation de handicap se heurtent parfois à une mauvaise évaluation de leurs capacités, fondée davantage sur le recensement des inaptitudes que sur celui de leurs potentiels, et au non-respect de leurs aspirations de la part de leurs accompagnants et/ou des professionnels de l’orientation.

Dépasser la présomption d’incompétences

Prenez le numérique par exemple, le secteur du numérique ouvre les bras à des profils « différents».

Lorsque l’on évoque la  co-construction, c’est essentiel. Mais même si cela peut paraître bête à dire, pour co-construire, il faut pouvoir exprimer ses besoins, ses attentes et donc cela pré suppose l’existence de solution adaptée permettant, précisément l’expression desdits besoins, comme la transcription instantanée de la parole pour les personnes en situation de handicap sensoriel par exemple. 

Il est essentiel de travailler sur la valorisation des réussites ! Contrairement à ce que l’on pourrait penser, de prime abord, les personnes en situation de handicap ont une forte valeur ajoutée pour l’entreprise, elles contribuent à la biodiversité  du marché du travail.  On met trop souvent l’accent sur «  la présomption d’incompétences »

Mais on oublie trop souvent les compétences particulières développées par les personnes en situation de handicap au quotidien, ce sont des connaissances mais aussi des savoir-faire et des savoirs-être ; des attitudes et des aptitudes. Notamment la créativité ou la résolution de problème complexe.

Ainsi Maryn, jeune de 30 ans en situation de handicap moteur, témoigne : « À partir de 2017, j’ai été à la recherche d’un emploi ou d’une réorientation professionnelle. Je suis allé à la Mission locale. Ils m’ont réorienté vers Pôle Emploi parce que j’avais un CAP. À Pôle Emploi, on m’a envoyé vers Cap Emploi parce que j’étais en situation de handicap. À Cap Emploi, l’accompagnement en termes d’étayage n’a pas été idéal… c’est compliqué pour moi de rentrer dans le monde du travail. Pourtant je n’ai pas peur du travail, je suis motivé, j’ai des compétences et je veux les faire valoir, être utile à la société ».

Soutenir l’employeur dans ses démarches 

N’oublions pas, que face à une société encore trop souvent inadaptée s’agissant des capacités d’adaptation, la personne en situation de handicap est souvent bien mieux armée que le reste de nos concitoyens.

Pour autant, recruter ou maintenir dans l’emploi ne s’improvise pas, il est nécessaire que l’employeur soit accompagné et aidé dans la mise en œuvre de ses démarches dans  notamment dans l’intégration en entreprise (sensibilisation des équipes).

NovaSancO – Agence de communication à Bordeaux, reconnue entreprise adaptée, Entreprise d’utilité sociale et solidaire ainsi que organisme de formation est par exemple capable de fournir à ses clients une expertise sur le sujet.

Si l’on regarde par ailleurs du côté des initiatives inspirantes, on s’aperçoit que le CDD Tremplin (CDDT), dispositif porté par les entreprises adaptées à destination des travailleurs disposant d’une RQTH, sans emploi et/ou chômeurs de longue de durée, ou qui courent le risque de perdre leur emploi, représente un parcours de transition pour les personnes en situation de handicap qui bénéficient d’une mise en situation professionnelle, d’un accompagnement renforcé et personnalisé et de formations adaptées aux besoins du salarié.

Les jeunes en situation de handicap rencontrent des difficultés dans l’accès à la formation (faible niveau de formation initiale), à l’information et à l’orientation, à la sortie de leurs études.

Ils doivent également faire face à la complexité de l’écosystème de l’accompagnement (Pôle Emploi / Cap Emploi, missions locales, CFA…) et à son faible étayage sur le handicap. Si le rapprochement de Pôle Emploi et des Cap Emploi doit permettre de simplifier l’accès aux services d’accompagnement vers l’emploi, il laisse craindre de voir l’étayage sur le handicap s’affaiblir encore, et de voir les publics en situation de handicap disparaitre dans le flot global des demandeurs d’emploi. 

Softs skills et handicap : exploiter les points forts et les singularités de chaque individu

Aujourd’hui, recruter et employer une personne en situation de handicap, ce n’est pas juste répondre à une obligation légale mais bien une contribution à la stratégie de valorisation du capital humain dans toute sa diversité comme avantage concurrentiel au service de la performance de l’entreprise.

Il faut considérer qu’une personne en situation de handicap est avant tout un individu qui, comme tout un chacun et comme tout autre salarié, a des points forts et des points faibles. Il suffit alors d’exploiter ses points forts et sa singularité.

Le handicap ne signifie pas absence de savoirs faire, de savoirs être et de capacités d’adaptation… et donc de softs skills. Bien au contraire, il révèle des compétences et qualités qui sont aujourd’hui recherchées par les entreprises : capacités d’analyse, implication, créativité, rigueur dans l’exécution des tâches, sens des responsabilités, ténacité, convivialité, autonomie

Enfin, les actions pour leur insertion et leur maintien dans l’emploi n’engendrent pas forcément des surcoûts car beaucoup d’entre elles sont subventionnées ou donnent droits à des aides spécifiques ou qui existent déjà pour tout autre salarié.

Pour toutes ces belles raisons, recruter et participer au développement de l’emploi des personnes handicapées constitue un bénéfice aussi pour les entreprises !

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