Simply Market et 30 ans de loi 1987 : Emploi – handicap

Simply Market : L’emploi des personnes handicapées, de 1987 à nos jours 

Atac devenu Simply Market en 2005 représente l’activité Supermarchés d’Auchan Retail France. Elle emploie 13 000 collaborateurs dans 240 magasins intégrés sous enseigne Simply market et Auchan Supermarché. Sa politique en faveur de l’emploi des personnes handicapées est une réussite dont nous avons cherché à comprendre les origines et les leviers issus de la loi de 87.
François Seille, Pilote national de la mission handicap, nous retrace cette histoire.

La loi de 1987 a instauré une obligation d’embauche de 6% de personnes handicapées, accompagnée d’une contribution financière en cas de défaut… Comment cela-t-il été vécu au sein du groupe Simply Market ?
À l’époque je n’étais pas encore sur le sujet et notre entreprise (Docks de France) a fait l’objet de lourdes réorganisations qui ont régulièrement modifié son périmètre. Cependant que ce soit Docks de France en 87 ou Groupe Auchan aujourd’hui, nous avons toujours eu une politique de ressources propice à l’accueil des personnes en situation de handicap. Avant notre premier accord national nous étions à un taux d’emploi de 2.26% (1999) ce qui représentait 238 collaborateurs en situation de handicap et nous étions à fin 2016 à un taux de 6.04%, ce qui représente 724 collaborateurs. La loi de 87 n’a pas été une révolution chez nous. C’est en 1994 que les choses ont vraiment bougé lorsque la plus grande de notre société régionale dans l’Est de la France s’est mobilisée sur le thème du handicap avec l’appui du Cabinet Ariane Conseil. Le premier accord fut signé au niveau régional, suivi d’un deuxième, et forts de ces succès nous sommes passés à un accord au niveau national. C’est avec la fusion des différentes sociétés du groupe que nous avons harmonisé toutes les politiques RH au niveau national. Le directeur des ressources humaines de l’époque m’avait demandé de tester cette politique handicap sur une région plus compliquée que la première (l’IDF), et le succès qui en a découlé nous a mené d’une convention Agefiph à un accord national.

Comment avez-vous converti cette obligation au fil des années ?
Cette politique s’est intégrée au bon moment dans une politique générale de ressources humaines d’harmonisation. Cela nous a permis d’harmoniser les régions, notamment dans ce domaine, et finalement d’aboutir à un premier accord national. Cette politique a fait l’unanimité car elle a offert une harmonisation par le haut des différents aspects de la politique RH de l’époque, et elle s’est accompagnée d’une croissance du recrutement des personnes handicapées.

Comment cette loi est-elle perçue en interne aujourd’hui ?
Parce qu’au fil des accords, nous avons fait du maintien dans l’emploi un axe prioritaire, il est devenu plus important que le recrutement. Aujourd’hui l’accompagnement des personnes présentes, qui ont acquis un handicap au cours de leur vie est devenu incontournable. Pour cette raison, nous ne pourrions plus nous passer d’un accord et ceci malgré notre taux d’emploi. Cela nous permet de continuer notre engagement en faveur des personnes porteuses d’un handicap. Et notamment au travers du maintien dans l’emploi. Nous allons jusqu’à accompagner les salariés qui quittent l’entreprise, avec différentes mesures et notamment une formation qui pourra les aider dans leur nouvelle orientation professionnelle, à partir du moment où cela change totalement du métier qu’elles exerçaient dans notre entreprise. Nous accompagnons donc au mieux les personnes qui sont déjà chez nous même si le recrutement n’est pas négligé pour autant. Les exemples ne manquent pas, d’hôtesses de caisses qui pour l’une est devenue photographe, une autre dessinatrice, une autre sophrologue… Vous comprenez qu’il est de fait inimaginable d’annoncer aujourd’hui à un salarié que nous ne pouvons pas lui financer une aide technique. Nous assumons totalement les engagements de notre accord et c’est un sujet sur lequel il y a quasiment tout le temps un consensus avec les partenaires sociaux et ce n’est pas le cas partout.

Quel regard portez-vous sur les 30 années de la loi de 1987 et son évolution de 2005 ?
Sur les deux lois majeures, celles de 1987 et de 2005, la plus belle avancée c’est la reconnaissance du handicap dans le texte, on a enfin mis des mots et défini ce qu’est le handicap dans le monde du travail. Pour ceux qui en doutaient encore, on a planté le décor. Cela engage les entreprises qui de fait ont une part de responsabilité sur la prise en charge du handicap. Je ne connais pas une activité, même de bureau, qui n’ait pas d’impact sur le travail. La loi de 2005 a enfin écrit cela dans le texte et cela évite les non-dits les conflits qu’il pouvait y avoir avec l’encadrement. Soit on a un handicap soit on n’en a pas, c’est plus binaire certes mais aussi plus honnête.
Quant aux résultats de l’emploi actuel je pense que l’on aurait pu faire beaucoup mieux. Je suis étonné du retard que nous avons au niveau de la France. Nous devrions être au moins au-dessus des 4% au niveau national et non pas 3.3%. Je pense que ce retard est essentiellement dû aux PME-TPE qui ne se sont pas investies sur ce sujet. Elles ne sont pour la plupart, pas soumises à l’obligation alors qu’elles pèsent très lourd dans l’économie. Je pense aussi à des entreprises de taille nationale qui ont tardé à s’investir sur le sujet par méconnaissance et manque d’intérêt pour loi.

Photo : François Seille, Pilote national de la mission handicap Simply Market.