Référent handicap en Grande-Bretagne : Une fonction intégrée aux postes

En Grande-Bretagne le référent handicap est avant tout une fonction : Gros plan sur les missions qui y sont associées

Par Jean-Christophe Verro. Il n’existe pas vraiment de poste de référent handicap en Grande-Bretagne, où le handicap est défini par le Equality Act 2010. Traditionnellement cette fonction est dévolue aux Directions des ressources humaines, parmi toutes les autres tâches dont elles doivent s’acquitter. Les employeurs sont confrontés à de nombreux défis dans le milieu du travail, et faire face à un handicap en est un sur lequel ils ne peuvent pas se permettre de se tromper.

Si une personne handicapée est traitée défavorablement en conséquence directe de son handicap, c’est considéré comme de la discrimination. Ce type de discrimination est illégal lorsque l’employeur sait, ou pourrait raisonnablement s’attendre à savoir, que l’employé est handicapé.

En vertu de la loi sur l’égalité de 2010 (Equality Act 2010), une personne handicapée est définie comme ayant une déficience physique ou mentale qui a un effet défavorable substantiel et à long terme sur sa capacité à exercer ses activités quotidiennes normales.

– Le terme « déficience » n’est pas défini par la loi mais a une signification fonctionnelle et se concentre sur ce que quelqu’un ne peut pas faire, pas sur ce qu’il peut faire.

– L’expression « à long terme » signifie qu’il a duré 12 mois, est susceptible de durer 12 mois ou est susceptible de durer le reste de la vie de la personne affectée.

Apporter des ajustements raisonnables

Lorsqu’un employé révèle à son employeur qu’il est handicapé, celui doit apporter des ajustements raisonnables (reasonable adjustments) pour s’assurer que la personne n’est pas désavantagée. Cela signifie prendre des mesures pour supprimer, réduire ou prévenir les obstacles auxquels le travailleur est confronté.

Dans cette situation, le dilemme pour un employeur est de savoir ce qui est raisonnable.

Cela dépendra sans aucun doute de la taille de l’entreprise. On peut s’attendre à ce qu’un grand groupe procède à des ajustements importants, tels que des adaptations à un bâtiment pour un meilleur accès, mais il est peu probable qu’une petite ou moyenne entreprise soit en mesure de faire de même.

Prendre en compte le handicap invisible

Également il n’est pas rare qu’une personne ayant un handicap invisible ne le divulgue pas avant de commencer à travailler. Un handicap invisible est un handicap qui n’est pas facilement visible et les exemples incluent les troubles dépressifs, le diabète, l’épilepsie, la dyslexie et l’autisme.

Bien qu’il puisse ne pas y avoir de signes physiques de l’invalidité, la condition peut être douloureuse, épuisante et isolante (la sympathie et la compréhension des autres peuvent être rares).

Un employé peut ne pas divulguer les détails d’une telle condition au moment de son embauche. Cela peut être dû à la crainte qu’il n’aurait pas obtenu le poste s’il l’avait fait, ou encore parce que la maladie était peut-être sous contrôle à l’époque.

La loi sur l’égalité contribue à protéger les candidats à un emploi contre la discrimination, en précisant que les employeurs ne doivent pas poser de questions sur la santé ou la maladie d’un candidat avant de proposer un emploi.

Cependant, il y a quelques exceptions limitées à cette règle, par exemple quand il peut être nécessaire d’offrir des ajustements pendant le processus de sélection, ou de décider si un candidat peut effectuer une partie essentielle du travail

La fonction de référent handicap en Grande-Bretagne : Des formations pour gérer les situations liées au handicap

De nombreuses associations et cabinets de conseils (dodsdiversity.com, ilo.org, entres autres) proposent des formations, des séminaires ou encore des guides pour aider les entreprises, et leur DRH, à adopter une stratégie positive dans la gestion des problèmes liés au handicap sur le lieu de travail. Et à intégrer davantage dans l’entreprise les fonctions de référent handicap.

Ces intervenants extérieurs aident les entreprises en leur apportant des éclaircissements sur la loi, ou en les aidant à choisir et mettre en place les ‘reasonable adjustments‘ nécessaires.

Ou encore si le DRH ou l’employeur n’est pas sûr de ce qu’il doit faire dans une situation, comme par exemple si un employé révèle un handicap après avoir commencé à travailler.

Il convient néanmoins de rappeler que les employeurs ont le devoir de procéder à des ajustements raisonnables pour les personnes qui révèlent un handicap protégé par la loi sur l’égalité.

Ces formations ‘Managing Disability in the Workplace’ (gérer le handicap sur le lieu de travail) proposées sont maintenant qualifiantes et délivrent un ‘CPD Certificate’ (certificat officiel de formation professionnelle continue).