Écouter cet articleBien au-delà des obligations réglementaires, mettre en place une politique RH dédiée à l’accompagnement et l’attraction de personnes en situation de handicap est aujourd’hui essentiel.
Vous êtes responsable RH ou manager ? Dans cet article, découvrez des actions concrètes et utiles à mettre en place pour favoriser l’emploi, le maintien dans l’emploi, la formation, la reconnaissance du handicap, l’inclusion et la bonne santé sociale de l’entreprise.
Faciliter l’intégration et l’inclusion des salariés en situation de handicap
L’intégration des collaborateurs en situation de handicap commence bien avant leur premier jour en entreprise. Elle repose sur des pratiques d’accueil adaptées et une sensibilisation des équipes aux enjeux du handicap.
Action 1 : créez un parcours d’accompagnement personnalisé
Proposer un accompagnement spécifique dès le processus de recrutement permet de favoriser l’inclusion dès le départ. Par exemple, lors de la journée d’accueil, prévoyez une visite des locaux en détaillant les aménagements disponibles (toilettes adaptées, rampes d’accès, espaces de détente) pour permettre aux nouveaux collaborateurs de se familiariser avec leur environnement de travail.
Un système de parrainage est efficace pour aider les salariés en situation de handicap à trouver leurs repères rapidement. Le parrain ou la marraine peut répondre à leurs questions, faciliter leur intégration dans l’équipe, et les accompagner lors des premières semaines.
Cela peut se mettre en place facilement grâce à des outils comme un SIRH.
La bonne intégration passe aussi par le regard des autres. Organisez des sessions de sensibilisation sur le handicap pour le reste des collaborateurs. Cette sensibilisation permet de déconstruire les stéréotypes et de créer un climat bienveillant. Utilisez des formats variés (ateliers interactifs, témoignages) pour que les collaborateurs puissent mieux comprendre les besoins spécifiques de leurs collègues en situation de handicap.
Maintenir dans l’emploi les salariés en situation d’inaptitude
Le maintien en emploi est un défi majeur pour les RH, surtout pour les collaborateurs qui deviennent inaptes à leur poste actuel suite à un accident, une maladie ou une évolution de leur handicap. Anticiper et accompagner ces situations est essentiel pour éviter une rupture de parcours professionnel. D’autant qu’elles n’éclatent pas toujours facilement au grand jour, et qu’il faut de la finesse pour les détecter.
Action 2 : repérer systématiquement les postes de travail à adapter
L’adaptation du poste peut inclure des modifications ergonomiques, l’ajustement des horaires de travail ou la possibilité de télétravailler. Par exemple, un salarié souffrant de lombalgie pourra bénéficier d’un siège ergonomique et d’un bureau ajustable en hauteur, afin de limiter les douleurs au quotidien.
Les collègues et voisins de poste seront les mieux placés pour remonter avec bienveillance les difficultés d’une personne, non révélées.
Un ergonome pourra passer dans les locaux pour repérer des dispositifs à mettre en place, et passer un moment avec les personnes en situation de handicap pour faire un bilan et proposer des adaptations.
Action 3 : accompagner dans les démarches administratives
Pour les collaborateurs en inaptitude, les démarches administratives peuvent être complexes et sources de stress. Les RH peuvent organiser des rendez-vous avec des conseillers externes, spécialisés dans le maintien en emploi, qui aideront le salarié à bénéficier des aides et des aménagements auxquels il a droit.
Vous pouvez inviter les salariés à se renseigner sur leurs droits. En savoir plus.
Permettre l’accès à la formation et à la montée en compétences
Garantir l’accès à la formation pour tous les collaborateurs est une priorité, et cela inclut les salariés en situation de handicap. Donner à chacun la possibilité de se former permet d’assurer une véritable égalité des chances en entreprise.
Vous pouvez consulter à cet égard différents services d’accompagnement à la politique handicap.
Action 4 : accompagner la formation pour rendre toutes les formations réellement inclusives
Lorsqu’une session de formation est prévue, vérifiez si le format est accessible pour tous. Par exemple, si la formation est en e-learning, assurez-vous que la plateforme est compatible avec les logiciels de lecture d’écran pour les personnes malvoyantes.
Communiquer sur la RQTH
Action 5 : Valoriser la RQTH
Toutes les études le révèlent, de nombreux salariés (en particulier les cadres selon une étude de l’AGEFIPH et de l’APEC) craignent d’entrer dans une démarche RQTH.
Vous devez donc organiser des séances anonymes d’information sur la RQTH. Lors de ces séances, les RH ou le référent handicap peuvent expliquer les avantages de la RQTH (accès à des aménagements, bénéfices pour la carrière) et rappeler la confidentialité des informations transmises. Invitez des salariés en situation de handicap qui bénéficient déjà de la RQTH pour partager leur expérience, si possible.
Souvent, ce sont les managers de proximité qui reçoivent les premières informations liées à la demande de RQTH d’un collaborateur. Les former à répondre aux interrogations, à adopter une posture bienveillante et à accompagner le salarié vers les bons interlocuteurs permet de créer un climat de confiance au sein de l’équipe.
Avec ces actions concrètes et pragmatiques à mettre en place, votre organisation fera un pas important vers une inclusion plus présence et active. Bravo!
