Écouter cet articleLe 2 décembre l’Agefiph présentait sont 4e baromètre sur l’emploi des personnes en situation de handicap
En photo : Christophe Roth président de l’Agefiph – Baromètre sur l’emploi de l’Agefiph
Explication et analyse synthétique du Baromètre sur l’emploi des personnes handicapées de l’Agefiph :
Télécharger tous les graphiques : Les résultats du baromètreagefiph_ifop101
C’est Véronique Bustreel, Directrice de l’innovation, de l’évaluation et de la stratégie chez Agefiph qui animait cette présentation du baromètre sur l’emploi de l’Agefiph en compagnie de Christophe ROTH président de l’Agefiph et Didier Eyssartier Directeur Général de l’Agefiph avec le concours de, Frédéric Dabi directeur adjoint de l’Ifop et François Legrand Chef de groupe chez IFOP.
C’est la 4e édition du baromètre sur l’emploi des personnes handicapées engagé par l’AGEFIPH depuis quatre ans. Toutes les analyses ne sont pas reprises nous vous laissons le soin d’étudier les différents graphiques.
Frédéric Dabi prend la parole pour présenter les premières tendances
Les objectifs sont identiques par rapport à l’année précédente : déterminer l’état de l’opinion sur les perceptions des personnes en situation de handicap, sur leur intégration dans le monde de l’entreprise et de l’emploi à travers ce baromètre. Nous avons un contexte COVID moins fort que celui de l’année dernière, mais qui peut avoir des effets sur les représentations des Français. Le dispositif méthodologique est inchangé. Les trois cibles sont le grand public, un échantillon de 1000 personnes âgées de 18 ans et plus, des salariés, plus de 1000 salariés représentatifs de la population salariée. Ce sont des personnes qui peuvent être en situation de handicap ou qui côtoient des PSH dans le cadre de leur activité. L’enquête a été faite courant novembre.
Nous allons regarder les résultats de l’enquête et d’abord les perceptions associées au handicap.
Quelles évocations sont associées au handicap ? Traité sous forme de nuage de mots. Ce qui frappe, c’est qu’il reste du côté du grand public et des salariés une vision assez stéréotypée du handicap perçu comme un univers de difficultés, de discriminations. Et aussi une vision toujours stéréotypée du handicap pour l’ensemble des Français, des salariés, le handicap visible est personnifié par le handicap physique, et donc le fauteuil. Il y a peu d’évocations positives.
A la question sur les handicap non visibles, s’ils ne sont pas apparents pour l’entourage, quelle est leur proportion. Ce qui frappe, c’est une méconnaissance majeure, puisque la plupart des personnes, imagine que le handicap invisible représente entre 20 et 40 %. La réalité c’est 80%.
Quelles perceptions sont associées à l’embauche des personnes en situation de handicap ? Première idée : qu’est-ce que cela représente, que peut-on dire de cette insertion ?
Un peu comme l’année dernière, on a deux représentations qui émergent massivement. Elles sont assez ambivalentes. Pour 83 %, c’est une opportunité de s’ouvrir à de nouveaux profils avec 7 points de plus par rapport à octobre 2020. Mais également une difficulté objective du fait de la nature des postes proposés.
Il y a parallèlement une moindre force perçue de la contrainte légale puisque l’idée que c’est une obligation sociale imposée par la loi arrive désormais en bas de tableau. De la même manière, la contrainte budgétaire n’a jamais été aussi basse. On a donc un contexte plutôt favorable du point de vue des perceptions liées à l’insertion. Sur le plan concret, les faits montrent que les choses bougent moins. D’après le baromètre emploi de l’Agefiph, deux tiers de nos cibles considèrent toujours qu’embaucher des personnes handicapées est difficile. C’est une hausse malgré la baisse constatée l’année dernière.
Dans le détail, auprès des dirigeants d’entreprise, on voit que dans l’industrie le sentiment de difficultés progresse de huit points par rapport à l’année dernière. Recourir aux services de l’AGEFIPH fait quand même diminuer sensiblement ce sentiment de difficulté. Et comme par le passé, ce sont dans les petites PME, 20 à 49 salariés, 50 à 99 salariés, que le sentiment de difficulté est le plus fort. Les TPE, qui sont ultra majoritaires en ont le sentiment de difficulté le plus faible.
L’image des personnes handicapées s’est-elle améliorée, est-elle restée stable ou s’est-elle dégradée ? Selon le baromètre emploi de l’Agefiph, on a plutôt un résultat en léger recul par rapport à l’année dernière. Mais du côté des dirigeants d’entreprises, une majorité nette d’entre eux considèrent que l’image des personnes handicapées s’est améliorée dans le monde de l’entreprise. De manière globale, il n’y a pas vraiment d’amélioration.
Dernière question : êtes-vous prêt à embaucher davantage de personnes en situation de handicap? Le oui reste massif à 63% mais en léger recul par rapport à 2021.
François Legrand prend la parole pour présenter la suite des tendances
Analyse des perceptions associées à l’intégration d’entreprise des travailleurs handicapés.
Une hiérarchie s’établit clairement avec des handicaps qui sont plutôt perçus comme plus faciles à intégrer. C’est notamment le cas des handicaps auditifs. C’est vrai pour les maladies invalidantes. Pour le handicap moteur, on a une perception plus partagée. Les salariés et les Français estiment que c’est globalement un handicap facile à intégrer en entreprise. Pour les recruteurs, les avis sont plus partagés. Seuls 20 % estiment qu’il est facile d’intégrer quelqu’un concerné par un handicap moteur. Sur le handicap visuel, les perceptions sont partagées. 30 % pour les Français, 24 % pour les salariés et 10 % pour les recruteurs. Et en bas de tableau, les handicaps considérés comme difficiles à intégrer: les handicaps psychiques, liée à des troubles cognitifs et les handicaps mentaux. On voit qu’il y a une certaine évolution sur les perceptions notamment pour le handicap auditif. Quand à la perception liée à l’intégration des personnes concernées par des troubles cognitifs. Les perceptions des recruteurs se sont améliorées depuis 2018 puisque l’on est passé de 11 à 22%.
Sur le plan des difficultés rencontrées par les personnes en situation de handicap, on voit que la première difficulté associée au handicap est la question des discriminations. Cette question devance celle du manque de reconnaissance. L’isolement, la solitude, la stigmatisation, les moqueries et l’irrespect. On a réalisé une enquête auprès des jeunes en situation de handicap. Il y avait aussi un décalage de perception entre les jeunes Français et les jeunes en situation de handicap. Les jeunes Français citaient davantage de discriminations tandis que les jeunes en situation de handicap citaient le manque de reconnaissance. Quand on interroge les trois cibles de cette enquête sur les difficultés rencontrées par les salariés handicapés en entreprise, on voit un décalage de perception entre ce qui est mesuré auprès de l’ensemble de l’ensemble de la population française ou des salariés en France et les résultats mesurés auprès des dirigeants.
Ils sont globalement un peu plus positifs sur la facilité ou au contraire les difficultés que peuvent rencontrer les salariés handicapés pour faire différentes tâches. 44 % estiment qu’il est difficile pour un salarié handicapé de progresser au sein de la hiérarchie. On est à 2/3 pour le grand public et les salariés. Ils sont moins à estimer qu’il est difficile de se faire respecter par les autres salariés, moins nombreux à estimer qu’il est difficile de s’épanouir professionnellement. On voit qu’il y a un décalage de perception entre le grand public, les salariés et les dirigeants qui sont peut-être plus au fait et au contact des difficultés auxquelles sont confrontés ces salariés. Ils sont donc un peu plus positifs.
Est-ce que la présence d’un collègue en situation de handicap contribue à changer le regard sur le handicap? C’est une question qui a été posée uniquement aux salariés qui ont un collègue handicapé et aux dirigeants dont l’entreprise compte au moins un salarié en situation de handicap. C’est oui à 51 % pour les salariés ayant au moins un collègue handicapé. Cela a contribué à faire évoluer leur regard sur le handicap. L’opinion est un peu moins partagée par les dirigeants. Mais pour rappel, les dirigeants interrogés sont ceux qui ont dans l’entreprise au moins un salarié en situation de handicap et qui n’ont pas forcément un collègue direct en situation de handicap.
70% les salariés jugent positivement le fait d’avoir un collègue en situation de handicap qui nécessite des aménagements concrets. Ils estiment que c’est l’occasion de mettre en place de nouvelles manières de faire et à 69 % que cela ne change rien à leur quotidien. En revanche, les regards négatifs sont partagés par moins d’1/4 personnes interrogées. Là aussi, on voit qu’il y a peut-être un décalage entre la perception des personnes éloignées du handicap et les personnes qui travaillent au quotidien avec des personnes en situation de handicap. Globalement, elles estiment que cela se passe bien et que c’est même l’occasion pour elles de mettre en place de nouvelles manières de faire.
On voit à travers cette enquête que le handicap est toujours perçu sous l’angle des difficultés d’intégration. On a souhaité savoir quels étaient les apports à l’entreprise de la présence de personnes en situation de handicap dans les effectifs.
16% pour les dirigeants estiment que la présence de personnes en situation de handicap n’apporte rien à l’entreprise. Ils reconnaissent cependant que cela permet davantage de solidarité entre les collaborateurs, les managers et les équipes. Et également une meilleure prise en compte du rythme de chacun ainsi que davantage de diversité au sein de l’entreprise. En parallèle 62% des dirigeants pensent que la présence de personnes handicapées dans leu entreprise n’a pas fait évoluer le regard porté sur le handicap.
Dernière partie de cette enquête une proportion importante des candidats située entre 30% et 50%, n’évoque pas forcément leur handicap lors des entretiens d’embauche ou ne faisait pas état de leur handicap lors de leur intégration dans l’entreprise ou sur leur CV. On a voulu mesurer les perceptions des dirigeants sur cette question.
On leur a posé la question suivante : si un de vos proches était en situation de handicap et candidatait pour différents postes, lui conseilleriez-vous d’évoque son handicap?
Les dirigeants partagent à 92 % l’opinion qu’il vaut mieux évoquer son handicap lors des entretiens d’embauche. Ils pensent également qu’il faut faire état de son handicap lors de l’intégration dans l’entreprise. Les 2/3 disent que les personnes handicapées doivent faire état de leur handicap sur leur CV. Les dirigeants ont très largement le sentiment qu’il faut en parler et qu’il ne faut pas faire du handicap dans l’entreprise et dans le parcours d’embauche un sujet tabou.
Quel facteur pour inciter à embaucher davantage de personnes handicapées ?
C’est une question qui a été posée uniquement aux dirigeants. Les dirigeants considèrent toujours qu’il faut d’abord et avant tout avoir accès à des profils correspondant davantage à leurs besoins. Mais ils sont plus nombreux à dire qu’ils veulent bénéficier de l’appui d’organismes spécialisés, pour l’intégration dans l’entreprise. Ils étaient 19% à citer cet item en 2019. Ils sont aujourd’hui 30%. Les recruteurs qui ont pu bénéficier de l’appui d’organismes spécialisés sont globalement beaucoup plus nombreux à estimer qu’il est plus facile d’embaucher des personnes handicapées.
Autre question introduite dans le cadre de cette nouvelle édition du baromètre, une question sur le télétravail qui est perçu comme étant une opportunité importante pour l’aménagement et l’organisation du temps de travail des personnes en situation de handicap. 86% des salariés le pensent et 75% des recruteurs.
Dernier point avec une nouvelle question introduite dans le cadre de cette enquête qui porte sur le sentiment que la présence d’un référent handicap dans l’entreprise est essentielle pour améliorer l’inclusion. Les recruteurs ont le sentiment que c’est le cas à 57 %, avec des écarts importants en fonction du secteur d’activité et de la taille de l’entreprise. C’est plus largement partagé par des recruteurs qui travaillent dans les services publics à 72 %, également dans les entreprises de plus de 100 salariés et qui sont concernés par l’obligation d’emploi.
Christophe Roth prend la parole : La première remarque, c’est d’abord que le handicap reste la première source de discrimination selon le Défenseur des droits. Ce baromètre sur l’emploi le confirme. La majorité des personnes en situation de handicap parlent de manque de reconnaissance, renforcé par la crise sanitaire, et craignent l’isolement. La deuxième chose que l’on peut retenir de cette enquête, c’est que les stéréotypes sur le handicap perdurent alors que 80 % des handicaps sont invisibles. Nous devons donc collectivement faire des efforts pour mieux faire connaître et mieux faire reconnaître les situations de handicap avec les six types de handicaps prévus dans le cadre de la loi du 11 février 2005. Ce que l’on peut remarquer, c’est que les entreprises se montrent quand même assez ouvertes pour recruter et intégrer des personnes en situation de handicap de façon durable. Un autre point important mérite d’être souligné, c’est aussi en accompagnant les référents handicap dans toutes les entreprises qui ont plus de 250 salariés qu’on pourra faire évoluer les situations. Pour ma part , je suis persuadé et je l’ai dit dès mon élection, que c’est un mariage pour tous et avec tout ce qui peut permettre de faire évoluer le monde de l’entreprise et la juste place des personnes en situation de handicap. C’est sur le terrain, au plus proche des personnes, au plus proche des entreprises qu’on pourra faire progresser l’emploi des personnes en situation de handicap dans le monde du travail. Que ce soit dans le public ou le privé, nous avons collectivement des combats à mener pour intégrer les personnes en situation de handicap dans le monde du travail, d’autant plus qu’il y a des offres d’emploi. Je note la proportion déclarée des employeurs prêts à recruter. Dans tous les cas, l’impulsion, à l’AGEFIPH se passe sur le terrain, avec les délégués régionaux, avec leurs équipes.
On peut retenir également qu’il nous paraît nécessaire d’encourager les personnes en situation de handicap à lever toutes les censures qui peuvent exister, à faire connaître leur véritable situation pour sécuriser leur parcours vers l’emploi et en emploi.
Didier Eyssartier prend la parole : Les dirigeants et responsables RH indiquent que c’est une réelle opportunité, mais cela n’est tout de même pas une priorité. Il y a là quand même une forme d’ambiguïté, d’où l’importance de travailler avec les dirigeants d’entreprise. Je retiens aussi de fortes envies, mais en même temps des difficultés. Entre l’accompagnement direct et le réseau de référents handicap, il y a pour toutes les entreprises les moyens de se faire accompagner.
Intervention d’Alain Rochon président d’APF France Handicap: Bonjour. À l’écoute des résultats de ce baromètre de l’emploi, je ne peux pas m’empêcher de dire que le verre est à moitié vide ou à moitié plein. Pour moi, il reste à moitié vide pour trois raisons. La première, c’est que la situation, malgré la pandémie, les chiffres ne sont pas catastrophiques. Il y a plutôt un peu moins de chômeurs aujourd’hui, mais la durée du chômage reste catastrophique. Elle s’améliore d’année en année mais on ne peut pas s’en satisfaire. Je note quand même cet écart important entre la perception, je ne parlerai pas de bonne conscience, mais quelque part… et les réalisations. L’enquête le montre bien. Il n’y a pas véritablement un décollage, une différence cette année par rapport aux années précédentes. La deuxième chose, et c’est là qu’on peut l’interpréter en positif ou en négatif, les recruteurs ont besoin d’être accompagnés. La troisième chose, c’est un détail qui m’a accroché l’œil et l’oreille. Les recruteurs disent qu’il faut mentionner le handicap dans le CV. J’aimerais savoir quelle est l’arrière-pensée, s’il y en a une. Est-ce pour faire une première présélection? Ou est-ce dans un esprit d’ouverture?
Réaction de Christophe Roth: Ce que je retiens du baromètre, c’est qu’au niveau du chômage, 483 000 personnes en situation de handicap sont demandeurs d’emploi soit 8,3 % de cette population. Ce qui signifie que l’AGEFIPH a des marge de manœuvre assez importantes pour être au plus proche des entreprises et pour défendre les personnes en situation de handicap, quel que soit le type de handicap. J’ai imposé ma feuille de route le soir de mon élection et le directeur général la partage, c’est dans trois ans avoir 4 % de personnes en situation de handicap dans le monde du travail. Cette année, 80 000 postes dans le numérique ne sont pas pourvus. Je crois à la politique des ruisseaux. Je crois à la politique du terrain. Je crois à l’ensemble des partenaires pluriels, aux associations qui sont fortement impliquées, et au rôle des partenaires sociaux comme des employeurs. Il y a la nécessité de mieux faire connaître tous les types de handicaps. C’est quelque chose de très important. Sur ce point, je souhaite souligner les travaux menés par l’AGEFIPH depuis quelques années avec notamment l’activ box, qui permet de présenter les différents types de handicaps.
Véronique Bustreel prend la parole : Pour compléter votre propos, on sait qu’au cours des cinq dernières années, l’emploi des personnes handicapées dans les entreprises de 20 salariés et plus a progressé de 26 %. Cela concerne 100 000 personnes de plus dans les entreprises au cours des cinq dernières années. Ce sont des éléments extrêmement marquants, parce qu’il y a une espèce de contradiction entre une stagnation du taux et une évolution du nombre de personnes présentes dans les entreprises, avec des éléments impactants majeurs, notamment des temps partiels liés aux situations de handicap des personnes concernées, voire à l’exercice de certaines activités qui sont des activités qui s’occupent majoritairement à temps partiel. Il faut aussi avoir à l’esprit que plus de 50 % des personnes en situation de handicap qui travaillent dans l’entreprise sont âgées de plus de 50 ans. On a probablement un effet de sortie de l’emploi d’une partie des personnes en situation de handicap proches de la retraite. Il y a des effets de renouvellements que nous allons observer de près dans les prochaines années.
En conclusion, notre analyse rejoint celle d’Alain Rochon, les chiffres de ce baromètre emploi nous sont présentés de la meilleure manière possible comme s’il fallait cacher quelque chose. A l’évidence et toujours en nous appuyant sur les chiffres la situation des personnes handicapées face à l’emploi n’est pas resplendissante, le chômage est au plus haut depuis 4 ans et le regard dirigeants d’entreprises sur le handicap, car ce sont eux qui recrutent et non pas les salariés, n’a pas évolué et s’est même dégradé. Dans un contexte ou ces mêmes dirigeants font savoir qu’ils recrutent au plus près de leurs besoin et donc des profils experts très rares dans les effectifs demandeurs d’emploi en situation de handicap, comment penser que la situation peut se redresser rapidement. Ce n’est pas le départ à la retraite des personnes en situation de handicap qui va faire naître une génération spontanée de hauts profils chez les demandeurs d’emploi en situation de handicap. Les rôles de l’Agefiph, du FIPHFP et des référents handicaps restent primordiaux mais ce ne sont pas eux qui font le marché de l’emploi. A cela s’ajoute la fin programmée des accords agréés pour 2023 qui va un peu plus éloigner les grandes entreprises de leur intérêt pour l’emploi des personnes en situation de handicap. La catastrophe annoncée de la réforme du secteur protégé et adapté finira d’enfoncer le clou. Certes il y a des points positifs à mettre en avant mais c’est l’arbre qui cache la forêt. Le président de l’Agefiph se fixe un objectif sur 3 ans que l’association n’a pas atteint en 35 ans d’existence. Nous finirons nous de même sur la remarque très pertinente de Véronique Bustreel qui fait remarquer que sur la durée, le nombre de personnes en situation de handicap en emploi n’aura jamais été aussi important.
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